Voor sommige functies lijkt een buitenlandse werknemer het meest geschikt, maar hoe pak je dit aan? Is het toegestaan om zomaar werknemers uit het buitenland naar Nederland te halen? In dit artikel zet ik in het kort een 5-stappenplan uiteen.
Stap 1. EER-werknemer? Nee: werkvergunning aanvragen
Allereerst is het van belang om te weten of het om een werknemer uit de Europese Economische Ruimte (“EER”) gaat. Een werkgever is overigens verplicht om eerst werknemers binnen de EER of Zwitserland te werven. Op de website van de rijksoverheid staat een lijst van de EER-landen (https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/europese-unie/vraag-en-antwoord/welke-landen-horen-bij-de-europese-economische-ruimte-eer).
Het is van belang om te weten of sprake is van een EER-werknemer, omdat een werkgever voor een werknemer die van buiten de EER komt in de regel een werkvergunning zal moeten aanvragen. Stel aan de hand van het identiteitsbewijs van de werknemer dus vast of een werkvergunning vereist is. Er bestaan twee soorten werkvergunningen: de tewerkstellingsvergunning (“TWV”) en de gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (“GVVA”). Het verschil tussen deze werkvergunningen ziet op de duur van het werk. Voor beide werkvergunningen gelden verder dezelfde eisen waaraan het UWV WERKbedrijf (“UWV”) zal toetsen. Zie voor deze vereisten:
https://www.werk.nl/werk_nl/werkgever/wervingsadvies/werkvergunning/voorwaarden.
Indien een werknemer van buiten de EER wordt tewerkgesteld zonder werkvergunning, is sprake van illegale arbeid.
Stap 2. Verzorgen huisvesting
Vervolgens ben je als werkgever verplicht om voor de buitenlandse werknemer schone en veilige huisvesting te verzorgen. Dit geldt voor zowel een werknemer van binnen als van buiten de EER. Ten aanzien van de huisvesting dient te worden voldaan aan de eisen van de betreffende gemeente.
Stap 3. BSN-nummer opvragen
Als de werknemer niet over een BSN-nummer beschikt dan dient de werknemer dit zelf aan te vragen bij de Belastingdienst. Als werkgever heb je het BSN-nummer nodig.
Stap 4. Arbeidsovereenkomst sluiten
Sluit een arbeidsovereenkomst met de werknemer. De eerste vraag die daarbij dient te worden beantwoord is bij welke entiteit de werknemer in dienst zal treden. Vervolgens rijzen de vragen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en waar loonbelasting en sociale premies zullen moeten worden afgedragen. Het uitgangspunt ten aanzien van de loonbelasting en sociale premies is dat deze in Nederland afgedragen dienen te worden als de werknemer in Nederland woont en werkt. Dit kan anders zijn als het om een tijdelijke uitzending gaat.
Toepasselijk recht
Op grond van Europees recht mogen partijen een rechtskeuze maken en dus kiezen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Echter, deze keuze mag er simpel gezegd niet toe leiden dat de werknemer de dwingendrechtelijke bescherming verliest van het recht dat op grond van de volgende hoofdregel van toepassing was geweest.
Deze hoofdregel is dat de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht van het land waar, of van waaruit, de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Dit geldt ook als de werknemer tijdelijk in een ander land tewerk wordt gesteld. Als de werknemer niet gewoonlijk in één land de werkzaamheden verricht, geldt het recht van het land van de vestiging van de werkgever die de werknemer in dienst heeft genomen. De enige uitzondering op deze hoofdregel is de situatie dat “uit het geheel van omstandigheden” blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land. In dat geval is het recht van dat land van toepassing. Dit wordt wel de expat-clausule genoemd, nu de klassieke expat de meest voorkomende situatie in de praktijk is waarbij sprake kan zijn van deze uitzondering.
Een voorbeeld: Jan is een Australische werknemer en werkt bij een bedrijf in Australië, so far so good. Op enig moment wordt Jan uitgezonden naar Nederland en gaat daar ook wonen. In een dergelijk geval wordt, zeker als de uitzending maximaal vijf jaar duurt en in de arbeidsovereenkomst expat-voorzieningen zijn opgenomen, in de rechtspraak vaak het recht van Australië van toepassing verklaard, ook als tijdens de uitzending alleen in Nederland wordt gewerkt. In zo’n geval bestaat namelijk een nauwere band met Australië. Denk bij expat-voorzieningen aan zaken als het doorlopen van de sociale zekerheid- en belastingplichten in Australië onder gebruikmaking van vrijstellingen in Nederland, voorzieningen met betrekking tot huisvesting en scholing van kinderen, ontheemdingstoeslagen, etc.
Concluderend wordt een buitenlandse werknemer die in Nederland zijn werkzaamheden verricht beschermd door de dwingendrechtelijke regels van het Nederlandse arbeidsrecht, ook als in de arbeidsovereenkomst voor de toepassing van het recht van een ander land wordt gekozen. Dit is alleen anders bij de “kennelijk nauwere band” waarvan de expat een voorbeeld is.
Tot slot is het raadzaam de arbeidsovereenkomst te vertalen in een taal die de nieuwe werknemer machtig is.
Stap 5. Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden
Ook een buitenlandse werknemer heeft recht op zaken als het minimum loon, vakantietoeslag en het wettelijk aantal vakantiedagen. Denk ook aan bijvoorbeeld de gelijke behandelingswetgeving voor mannen en vrouwen en de wettelijke Nederlandse eisen ten aanzien van arbeidsomstandigheden.
Conclusie
Als op de Nederlandse arbeidsmarkt niet de juiste kandidaat gevonden kan worden, is het dus goed mogelijk om een buitenlandse werknemer aan te trekken. Dit stappenplan kan u daarbij goed op weg helpen. Als u een buitenlandse werknemer aanneemt, neem dan het voorgaande in acht en draag zorg voor een duidelijke en correcte arbeidsovereenkomst.